2017 년에 새로운 직책을 채용하는 것은 2017 년 데이트와 같습니다. 바다에는 너무 많은 물고기가 있습니다. Glassdoor 또는 Intraed 또는 LinkedIn에 리스팅을 올리는 순간 또는 포인트를 얻는 순간 이력서 산이 넘칩니다. 그리고 최악의? 품질은 색 영역을 실행합니다. "관련 경험"에 나열된 바리 스타로서 여전히 시간을 보내고있는 사람들과 나란히 자격을 갖춘 올스타를 찾을 수 있습니다. 더미를 정리하기 위해 누군가를 고용하는 것이 가장 쉽습니다. 그러나이 방법 일 필요는 없습니다. 특히 접근 방식이 똑똑하다면 더욱 그렇습니다. 여기에, 당신의 고용 수영장이 바다에서 가장 좋은 물고기만을 갖도록하는 15 단계. 최고의 팀을 확보 한 후에는 모든 보스가 알아야 할 8 가지 게임 변경 전략에 집중하십시오.
1 추천으로 시작
당신이 가진 관계가 다음 직업을 찾는 가장 좋은 방법이라는 것이 일반적인 지식입니다. 그리고 고용에도 마찬가지입니다. "직장 수준의 직업 중 거의 90 %가 네트워킹에서 나옵니다. 주니어 수준도 포함하면 60 %입니다."
사업체가 기존 근로자의 추천을 바탕으로 종종 새로운 근로자를 고용하는 데에는 충분한 이유가 있습니다.
"사람들은 자격이없는 사람들을 제대로 반영하지 않는 경향이 있습니다"라고 재정적 어른이되는 방법의 저자 Bobbi Rebell 은 다음과 같이 말합니다. . "추천하는 직원이 자신의 자격에 대한 심사를 수행했을 가능성이 높으며, 직원이 적합하다고 가정하면 후보자도 마찬가지입니다." 자격이없는 후보를 추천하는 것은 직원에게 잘 반영되지 않으므로, 승진 한 사람은 올바른 자격을 갖습니다. 개인 추천으로 시작하는 것의 다른 장점 중 하나는 채용 비용 절감과 직원 가치 공유입니다. 그리고보다 훌륭한 기업 리더십 조언을 위해 스마트 보스가 어떻게 건강한 비즈니스를 구축하는지 알아보십시오.
2 추천 보너스 부스트
회사에서 고도로 전문화 된 직책을 채우려면 기존 채널을 통해 달성하기 어려울 수 있습니다. 더 나은 추천을 받으려면, 추천을 위해 제한된 시간의 현금 보너스를 제공함으로써 제안을 시작하도록 직원들에게 인센티브를 제공하십시오. Rebell은 다음과 같이 덧붙였다.“특히 이처럼 엄격한 구직 시장에서 이들을 더 많이 얻을 수있는 한 가지 방법은 기존 직원의 후보자에 대한 추천 보너스를 늘리는 것입니다.
당신은 또한 실제로 채용을하지 않더라도 인터뷰에 불려질 수있는 "적합한"각각의 추천 신청자 및 결선 진출 자 목록에 해당하는 추천 신청자 각각에 대해 약간의 보상을 제공하는 것을 고려할 수 있습니다. 이것은 추천인이 미래에 자격을 갖춘 사람들을 제안하도록 동기를 부여 할 것입니다. 그리고 직원들이 더 많은 임금 인상을 원한다면, 두려운 인상 질문을 처리하는 방법을 알아야합니다.
3 직업 설명 강화
대중에게 방송하는 작업 설명을 검토하여 작업과 관련된 내용 및 요구되는 직원 유형을 구체적으로 확인하십시오. 상용구 언어를 피하고 자세한 내용을 확인하십시오. 스콧 위스퍼 (Scott Wesper) 채용 관리자는 "좋은 직업 설명은 가용 한 직책에 필요한 기술과 책임을 정확하게 묘사해야하며, 문화적으로도 적합한 후보자를 유치하기 위해 작문에 약간의 개성을 표시해야한다"고 말했다. 인적 자본 관리 회사 Arch Resources Group에서 "종종 고용주는 후보자에게 자신이 원하는 것을 정확하게 설명하지 않는 일반적인 직무 기술을 신속하게 제시 할 것입니다. 이로 인해 자격이없는 후보자가 직책을 신청하게됩니다."
4 작업 설명을 다시 수정하십시오.
Shutterstock
자격을 갖춘 후보자 풀과 아마추어 오버플로의 가장 큰 차이점은 종종 작업 설명을 작성하는 방법입니다. 직무에 수반되는 모든 작업을 기록하는 대신 여러 초안을 검토하여 설명을 수정하여 직원이 더 큰 조직에서 서비스 할 큰 목적을 포착하도록합니다.
CareerTrend의 사장 겸 최고 경력 작가 인 Jacqui Barrett-Poindexter는 "목표는 마른 체형의 무게없는 원본 버전으로 위치를 낮추는 것이 아니다"고 말했다. "대신, 목표는 실제로 노래를 부르는 최종 직위 기술을 구축하는 것입니다. 그것은 성과를 발휘하는 데 필요한 어려운 기술과 경험뿐만 아니라 회사를 동기화하기 위해 회사가 추구하는 부드러운 기술과 가치에 대해서도 말해야합니다. 그들의 비전과 사명으로 " 면접을 할 때 똑똑한 면접관이 절대로 묻지 않는 20 가지의 불쾌한 질문을하지 마십시오.
5 스크리닝 질문
다른 사람의 이력서를보기 전에 모든 신청자에게 몇 가지 특정 질문에 대한 짧은 답변을 제공하여 각 질문에 대한 간략한 설명을 제공하는 것이 좋습니다. Jeanne Grunert는 Accion에 대해 다음과 같이 썼다. "이것은 사람들이 지시를 따를 수 없거나 일을 올바르게하기 위해 약간의 추가 조치를 기꺼이하지 않는 즉각적인 위험 신호입니다."
이는 업계의 일반적인 추세 또는 회사가 직면하고있는 특정 문제를 다루고 자격을 갖춘 응시자가 알게 될 것으로 예상되는 질문 일 수 있습니다. 그들이 무엇이든, 그들은 후보자가 자신이 무엇을하고 있는지 알고 채용 경로를 따라 움직일 가치가 있는지에 대한 빠른 리트머스 테스트를 제공해야합니다. 자격을 갖춘 지원자가 몇 명을 보냈는지에 따라 그 길은 길 수 있지만, 8 명의 CEO가 입증 한 탄력성 빌더는 시원함을 유지하고 완벽한 후보자를 찾을 수 있습니다.
6 대상 소셜 미디어 게시
Rebell은 "고용주들은 특정 직책에 대해 더 높은 자격을 갖춘 그룹을 목표로 직업을 나열하는 전략을 세울 수도 있습니다"라고 말합니다. "예를 들어, 타겟팅하는 분야와 관련된 주제 전문가 그룹을 찾으십시오. 업계의 하위 그룹을 유치하는 웹 사이트는 훌륭한 리소스가 될 수 있습니다."
온라인 소셜 미디어 그룹을 통한 구인 게시에 사용 가능한 그룹 및 하위 그룹은 특정 관심 분야, 비즈니스, 산업, 기술 등을 전담하는 수많은 미디어 사이트로 계속 성장하고 있습니다. 귀하의 업계 구성원들이 만나고 상호 작용하는 네트워킹 사이트 및 소셜 플랫폼에 참여하고 해당 영역을 사용하여 채용중인 직책에 대한 단어를 전파하십시오. 그리고 후보자가 LinkedIn에 있다면, 완벽한 LinkedIn 프로필 사진을 선택하는 기술에 정통해야합니다.
7 영향력을 추구
소셜 미디어에 관해서는, 구직 신청자가 자신의 평판을 얻는 것이 그 어느 때보 다 중요하며, 소셜 미디어에서 영향력이 입증 된 사람들을 대상으로 채용 풀을 좁힐 수 있습니다. 고위 임원과 함께 일하는 커리어 코칭 및 아웃 플레이스먼트 회사 인 Executive Connexions의 MD 인 Steve Nicholls는“소셜에 참여하고 후보자가 말하는 내용을 평가하고 소셜 미디어에 글을 쓰는 것은 무기력 한 기술이 될 수 있습니다.
응시자의 소셜 미디어 프로필을 살펴보면 자신이 누구인지, 어떻게 회사에 적합한 지에 대한 정보를 얻을 수있을뿐만 아니라 업계의 사고 리더인지 여부를 알 수 있습니다.
8 전문 협회 활용
Shutterstock
Lederman은 "잠재적 인 후보자가 참여할 네트워킹 조직에 대해서도 생각할 것입니다. HR 인 경우 SHRM 또는 ATD의 구성원 일 수 있습니다."라고 Lederman은 말합니다. "종속 전환 지원 그룹이있는 그룹에 게시합니다." 이와 같은 전문적인 토론을 통해 더 많은 도움이 필요하다면 무엇이든 협상하고이기는 방법을 배우십시오.
9 브랜드 이름으로 눈을 멀게하지 마십시오
"채용 담당자가 할 수있는 가장 일반적인 실수는 후보자의 이력서에있는 학교 및 회사의 브랜드 이름을 보는 것입니다."구직자와의 일치를 위해 더 나은 예측 데이터를 사용하는 HR 기술 신생 기업 SquarePeg의 설립자 Claire McTaggart는 말합니다. 적합에 근거한 고용주. "후보자는 아이비 리그 학위를 가지고있어 회사 나 역할에 적합하지 않을 수 있지만, 미확인 스타트 업 경험이 많은 주립 학교의 후보자는 그 역할에 가장 적합 할 수 있습니다."
첫인상을 넘어 보이는 10 가지
같은 줄을 따라 신청자의 초기 "생각"에 중점을두면 직업에 실제로 필요한 자격이 부족한 사람을 너무 빨리 받아 들일 수 있습니다. 클라우드 기반 분석 플랫폼 DNA Behavior의 CMO 인 Tripp Rockwell은 "많은 액면가 행동을 위조하고 조작하여 일반적인 인터뷰 질문을 피할 수 있습니다"라고 말합니다. "그리고 나서 면접관의 행동 편향이있다. 어떤인지 / 행동의 끊임이 그들이 후보자로부터 주어진 잠재적 인 붉은 깃발을 인식하지 못하게 할 수 있는가?"
11 복수 선별 검사
양질의 업무 설명을 작성하는 데 여러 초안을 검토하는 것처럼 심사 및 채용 프로세스에 여러 단계를 거쳐 각 단계에서 가장 적합한 후보자를 필터링해야합니다. ZipRecruiter는 블로그에“초기 단계에서이 작업을 수행하는 데 더 많은 시간이 걸리지 만 가능한 한 가장 적합한 후보로 선택 범위를 좁히는 데 도움이 될 것입니다. "1 차 면접에는 기본적인 질문 만 포함되어야합니다. 필요한 기술이 있는지 확인하고, 참고 자료를 확인하고, 후보자가 실무 지식과 헤드 지식을 가지고 있는지 확인하기 위해 많은 질문을합니다." 그리고 다음 단계의 인터뷰에 도달 할 때 똑똑한 보스가 절대로 묻지 않는 20 가지의 인터뷰 질문을 피해야합니다.
12 행동 평가 실시
Shutterstock
로크웰은 "기존 인력과 환경의 역할과 구성에 따라 간단한 10 분 온라인 행동 평가를 적용하여 검색 범위를 좁히고 후보자가 그 역할에 실제로 부합하는 것이 훨씬 쉽다"고 말했다. "귀하의 채용 과정으로 원숭이를 속이는 가짜 트릭은 없습니다."
예를 들어, 효과적인 테스트는 신청자가 불안하고 불안하거나 감정적으로 안정적인지, 타협하지 않거나 동의 할 수 있는지, 외향적이거나 내 향적이며, 새로운 아이디어에 대해 개방적이거나 개방적인지에 대한 통찰력을 제공합니다.
13 스태프 에이전시 사용
Shutterstock
직원 대행사는 종종 회사의 HR 부서가 처리 할 수있는 것 (특히 스타트 업인 경우) 이상의 수준의 전문 지식을 제공 할 수 있습니다. 이러한 대행사는 광범위한 산업의 최고 인재와 만날 수있는 광범위한 네트워크를 만나는 경향이 있습니다.
Wesper는 "일부 대행사는 고용을 보장하기까지 할 것입니다. 즉, 직원이 적합하지 않은 경우 추가 비용없이 귀하를 대신 할 것"이라고 Wesper는 말합니다. "이 방법은 비용이 많이들 수 있지만 잘못된 고용을 피함으로써 많은 시간, 두통 및 비용을 절약 할 수 있습니다."
14 기업 문화 강조
로크웰은 "후보자를 모으는 방법에 더 집중하려면 역할과 팀 / 환경에 가장 적합한 기술과 성격 유형을 연마해야한다"고 말했다. 예를 들어, 근무 시간 이후 나 행복한 시간 유대에 빠지는 것이 회사 문화의 일부라면, 후보자와 직원이 직장을 잃지 않고 상사와 술을 마시는 방법을 알기를 원할 것입니다.
15 평가판 과제 요청
Shutterstock
실제로 일을 할 수있는 사람들을 좁히는 쉬운 방법은 무엇입니까? 그들에게 일을하도록 부탁한다.
Accion 's Grunert는 "이력서, 배경 조사 등으로도 누군가의 기술을 평가하는 것이 어려울 수 있습니다"라고 말합니다. "짧은 유료 과제는 응시자에 대한 전문성과 관심을 보여줍니다. 또한 응시자가 실력보다 실력을 향상시킬 수있는 필터 없이도 실력을 발휘할 수 있습니다."
최상의 결과를 얻으려면 시험 배정이 신청자의 약점과 강점에 대한 통찰력을 제공하고 그들이 할 수있는 것을 실제로 이해해야합니다. 후보자가 다른 여러 채용 단계를 거쳐 어려움을 겪었다면이 과제도 지불해야합니다.
채용 과정이 시간이 많이 걸리지 않아도 일주일이 끝난 후에 일을 집으로 가져갈 수 있습니다. 그러나 주말에 일하는 것에 대한 똑똑한 사람 가이드를 읽으십시오.
더 똑똑하고, 더 젊어 보이고, 더 느리게 놀고 더 열심히 놀기위한 더 놀라운 조언을 얻으려면 지금 Facebook 에서 팔로우하십시오!
